Un débat très passionnant s’est instauré ces derniers jours dans notre pays et qui a été abordé sous des angles différents et intéressants avec énormément d’enseignements à en tirer.
L’esprit du CDD (contrat à durée déterminée) de deux (02) ans renouvelable une seule fois est dévoyé et même galvaudé par les nombreuses mesures de flexibilité notamment le Code des investissements, les agréments aux ZESI (Zone Économique Spéciale Intégrée), la Loi sur les entreprises franches d’exportation…, contrat d’usage de l’arrêté 1887 du 6 mars 2008…).
La prudence dans l’étude des cas devrait d’abord nous amener à voir le régime auquel l’entreprise est soumise et la liberté ou non pour l’employeur de faire autant de CDD qu’il veut pour qui il veut dans le cadre de ces régimes cités plus haut pour une durée supérieure ou égale à 5 ans.
CDD + CDD = CDI (contrat à durée indéterminée) est une explication plus que simpliste du droit du travail comme on nous l’a souvent appris en maths à l’école avec 1+1 = 2. Dans la majorité des cas, la réalité juridique en dit long autrement.
Les pratiques de multiplication à l’infini des CDD et de leur arrêt à la fin d’une durée spécifiée dans le corps du contrat sont parfois très légaux et c’est pourquoi les techniciens du droit social doivent toujours être interpelés pour analyser au cas par cas, c’est selon…
Le cas de la dame qui fait l’actualité est un non- débat à notre avis et relève du «fait divers» car ce n’est pas au travailleur d’exiger, quel que puisse être son statut, la reconduction d’un CDD ou le renouvellement sous CDI, même si nous éprouvons une certaine solidarité vis à vis d’un quelconque travailleur dont le contrat arrivé à terme ne fait pas l’objet d’un CDI eu égard aux énormes difficultés actuelles auxquelles les demandeurs d’emploi sont confrontés.
Le juge du travail et l’inspecteur du travail disposent d’instruments et d’attributions pour apprécier les limites et le sens de l’expression «pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise».
La fin du contrat met fin au statut du ou de la déléguée du personnel et son suppléant ou sa suppléante prend le relais. Il serait de mauvais aloi que le poste précédemment occupé par la dame soit confié à un autre salarié avec les mêmes tâches qui y ont été déclinées.
Le contrat de travail tel que défini par la législation du travail ayant un caractère synallagmatique (la loi des parties), il leur appartient de se concerter et trouver une solution heureuse à ce différend au bonheur de tous les salariés dans le seul but de sauvegarder l’outil de travail.
IBRAHIMA
MBAYE
Président de l’Association Sénégalaise des Professionnels des Ressources
Humaines (ASPRH) qui regroupe les Directeurs des Ressources humaines, les
Consultants et Formateurs en GRH
